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　　　随着高等职业教育的发展，经过改革开放的洗礼，大浪淘沙，民办高职院校也由“游击队”，改编为“正规军”，在政府的监管下，学校的管理也越来越正规化。民办高职院校异军突起，成为了我国高等职业教育的主力军。然而由于民办高校举办者的“草根性”，管理模式也不尽相同，有的沿用企业全员“封闭式”管理，上班刷卡；有的采取行政人员、教辅人员“坐班制”，教师则不要求坐班的“半封闭式”管理；有的则采用按照工作任务量化的要求，实行“开放式”的管理。采用什么样的管理方式则“仁者见仁，智者见智”。然而，从人力资源管理的角度来看，不管采取什么样的管理模式，都离不开以人为本的原理。一所学校的管理好坏，就是要看人力资源的积极因素是否达到了“最大化”。这就必须在认真分析民办高校的人力资源特点的基础上，做出科学的分析和判断，为管理者在人力资源管理的决策提供依据。

　　一、民办高校的人才资源的来源分析

　　民办高职院校教师实行的是“全员聘用制”。其人才的来源主要一是普通高校的应届毕业生。根据从多所民办高职院校的调查了解，25岁至35岁的青年教师约占整个教职员工的50%以上，而应届毕业生则“三分天下有其一”。二是外地公办院校教师和企业的专业技术人员“跳槽”而来。这类人员在民办高职院校也占了25左右，年龄一般在35到55岁左右。三是公办院校退休教师反聘人才，约占25%。从目前民办高校看，无论是年龄结构、还是学历结构都呈现两头大中间小的“哑铃型”。若与公办高校相比，这种结构是不尽合理的。

　　二、民办高校人才资源稳定性分析

　　近年来，民办高校人才的“维稳”也成了人事部门头痛的问题。一边是人才的“跳槽”，一边是招收新的人才来“补缺”，大大地增加了人员培训的压力，加大了人力资源成本。从流失的人员结构来看，主要是青年教师人才。这批人分两类，有一类人处于择业的选择期，正在寻找适合自己的单位，也就是试业阶段，一旦不喜欢就拍屁股走人，另一类人，则到呆上4-5年时间，从应届毕业到获取大学教师资格证，到评上中级职称，一旦“羽毛丰满”，将“孔雀东南飞”。另一部分是考上了公务员或事业单位，或由于家庭原因离职。期刊论文发表当然，人才的合理流动无可厚非，但对学校人才的培养将带来挑战，尤其是中青年骨干教师人才的流失。而反聘的退休人才较相对的稳定。民办高校高端人才的竞争是激烈的。中端人才流动性比较大，低端人才相对稳定。民办高校的人才不稳定性是人才资源的重要特征，也可以说是民办高校人才资源竞争的劣势。办学中的人才的不稳定性对院校的打击有时是致命的，尤其是高端人才或重点人才的流失，不但在外界造成不好的影响，而且还影响到专业建设。从另一方面看，民办高校的用人机制又有积极的一面。因为实行全员聘任制，机制灵活，对急需的人才可以在待遇上给予倾斜，对实用性人才没有过高的门槛，不拘一格，有效地实现人尽其才。随着养老的社会化，这种用人机制又不会给学校留下沉重的负担。因此，民办高校的人才工作是竞争成败的重要要素之一，要加于认真研究，找到既能稳定人才，又能合理流动的办法，加以贯彻。

　　二、民办高校人才资源需求层次理论的运用

　　马斯洛需求层次理论（Maslow'shierarchyofneeds），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。

　　按照这一理论原理，民办高校要根据实际情况，按照需求层次理论，要多关注中年教师的需求，稳定教师队伍，使现有的“哑铃型”状况，转变为“橄榄型”结构。

　　综合上述分析的情况，民办高校的人力资源管理要“以人为本”，认真分析人才的层次，有的放矢地做好工作。

　　对于应届毕业生和青年教师，因为是“初出茅庐”社会经验不足，他们首选的是安全需要的归属感，来到单位有“回家”的感觉。其次就是自我实现的需要。对于一些大龄年还有结婚成家的欲望。因此，人力资源管理部门要“投其所好”，在获取高校教师资证、职称评定、业务提高等方面给予为其创造更多的机会和环境。要以共青团、工会等多举办一些联谊活动，为他们创造更多的与社会交流的机会。让他们对学校有亲近感和认同感，逐步消除他们对“民办”高校“打工”身份的误解，用真情解除他们“跳槽”的想法，创造条件实践其自我实现的欲求。

　　对于中年教师来说，他们的业务趋于成熟，社会阅历也较丰富，一边是学校的“中坚”力量，一边是家庭中的“顶梁柱”。对于他们来说，一边是收获成就，实现自我价值，一边是又要为家庭的“柴米油盐”奔波；因此在薪酬上要向这一层次的人倾斜。对于其中的“不合格”（没能获得高校资格证和职称）的“合格”（在教学上又深受学生喜爱）的人才，要凭着“不拘一格”的用人理念，创造条件“唯我所用”。例外对于住房安排要优先照顾。同时要协助他们解决好子女上学、家属就业问题，让他们能安心工作，创造价值，实现梦想。

　　对于从公办高校或企业退休的人才，他们大多数具有高学历高职称，可谓功成名就，有的反聘后还身在高层，是高职院校重要财富。对于这个层次的来说，“尊重”是他们最大精神力量。当然这种尊重不是挂“嘴”上的，要落实在行动上。比如，要让他们多参与高层学术性机构，推荐他们参加高层的社会性的工作，在生活上给予重点照顾。关心他们的身体健康。尤其重要的是要给他们享受同级同等地待遇，使他们感到心理的平衡，让他们更好的发挥余热。

　　结束语

　　我们常说，一个单位的成败关键是人的因素，未来的竞争说到底就是人才的竞争。高职院校是培养适应性人才的地方，人才的需求有其独特性，同样也显得重要。“事业留人、感情留人、待遇留人”是人力资源工作的特色，如果按照“马斯洛的人的需求层次理论”，把工作做的更细一些，若从“哑铃型”结构，转变为“橄榄型”结构，人才的层次就更加合理，就能更好地为单位的持续健康发展，提供良好的用人环境。

　　参考文献

　　[1]周兵，崔小文，吴慧涵.企业战略管理[M].清华大学出版社，2010，（105-203）

　　[2]单凤儒.管理学原理[M].高等教育出版社，2008，（25-79）

　　[3]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2006（15-86）