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　　根据已有文献和相关理论，模型(1)还控制了公司规模(Size)、成长性(Growth)、财务风险(Lev)、第一大股东持股比例(First)、高管持股比例（CEOSH)、两职合一(Dual)、董事会结构（ndir)、是否设置薪酬委员会(P〇yGOm)和公司所在地的市场化程度(Moket)等因素。其中，SZe为公司规模变量，它等于年末资产总额的自然对数。公司规模越大，对高管经营能力和努力程度提出了更高要求，因而，薪酬水平也越高(SmithandWatts1992;Coieetal.，1999;ElloumiandGueyie，2001;Firthetal.，2006)预计SZe的回归系数显著为正;Growth为销售收入增长率，销售增长能够反映出高管工作能力和业绩，因此，预计Growth符号为正;；v为公司财务风险变量，它等于年末负债总额除以资产总额。Ba^er&Datar(1989泼现，公司风险既可能与高管薪酬负相关，也可能与高管薪酬正相关，因此，无法预计Lev估计系数的符号;；rt为公司股权结构变量，它等于第一大股东持股比例。第一大股东持股比例越高，其对公司高管的监督能力越强，从而高管自定薪酬的能力就越弱，股权集中度与高管薪酬负相关(SanteneandNeun，1986)，因此，预计的估计系数显著为负;CEOH为总经理的持股比例，从理论上讲，总经理持股比例越高，对薪酬激励的需要就越少。但是，总经理持股比例越高，也可能导致其自定薪酬的能力增强，从而提高其薪酬水平，因此，无法预计CEOH的符号;为董事长和总经理两职合一变量，如果总经理同时为公司董事长，则取1，否则取0。Coreetal.(1999)发现两职合一的情况下CEO的报酬水平较高，因此预计Duo/的回归系数显著为正;为公司独立董事比例，Coieetal.(1999)发现内部董事比例与CEO薪酬负相关，因此预计Indir回归系数符号为正；oyCm衡量公司薪酬委员会的设置情况，如果设置了薪酬委员会，则取1，否则取0。方军雄(2009)的研究发现，设置了薪酬委员会的公司高管薪酬水平更高，因此预计的符号显著为正;Market为公司所在地的市场化指数。与雷光勇和刘慧龙(2007)以及Wangetal.(2008)-致，地区市场化指数取自樊纲等(2004，2007)。由于樊纲等(2007)没有提供中国各地区2006-2008年的市场化指数，考虑到地区市场化进程排名在各年之间变化不大，因此，我们使用2005年的市场化指数来代替2006年至2008年的市场化水平。中国市场化水平较高的地区，经济发展水平较高，高管薪酬水平也较高(辛清泉等，2007)，因此，预计Market的回归系数显著为正。
　　要研究政治关联与员工配置效率之间的关系，首先需要估计公司的员工短缺和员工冗余。曾庆生和陈信元(2006)认为，公司规模、资本密集度、公司成长性以及行业特征是决定员工规模最主要的因素;此外，公司盈利能力、财务状况以及不同年度的宏观经济状况也影响公司对员工的需求。
　　因此，可以运用普通最小二乘法，采用模型(2)分年度分行业估计公司的员工短缺和员工冗余。
　　Emp=9〇+91Size+Lev+03ROA+04Growth+05PPE+S(2)
　　其中，Emp为员工规模变量，它等于员工规模除以年末资产总额乘以10000;;知和Lev的定义与模型(1)一致;；OA为公司盈利能力，它等于净利润除以年末总资产；Gowh为公司成长性变量，它等于当年公司营业收入增长率;；PE为资产密集度变量，它等于年末固定资产除以资产总额。模型(2)估计的残差即为超常员工，如果残差大于0,说明公司员工冗余;如果残差小于0,说明公司员工短缺。
　　为检验假设2,我们使用面板数据中的随机效应回归方法，分别运用国有控股公司和非国有控股公司数据来运行模型(3):
　　ExEmp=〇)+"1PC+"2First+"3CEOSH+Dual+"5Indir+〇5Market+?(3)
　　其中，ExEmp为超常员工变量，它是模型(2)估计的残差;模型(3)中其余变量的定义均与模型（1)相同。曾庆生和陈信元(2005)发现，股权集中度越高，员工规模越大;公司所在地市场化水平越高，员工规模越小。此外，总经理的持股比例、董事长和总经理职位是否合一、独立董事比例等公司治理因素可能会影响总经理的员工配置动机和权力，因此，模型（2)还控制了第一大股东持股比例(Fihst)、总经理的持股比例（CEOH)、董事长和总经理职位是否合一（Dual)、独立董事比例（ndir)和公司所在地的市场化水平(Market)。假设2表明，高管政治关联与国有控股公司的员工冗余程度正相关，与非国有控股公司的员工冗余程度负相关。根据假设2,当ExEmp>0时，预计国有控股公司的PC回归系数显著为正，非国有控股公司的PC回归系数显著为负。
　　四、样本与描述统计
　　本文研究高管政治关联对薪酬激励以及员工配置效率的影响，而总经理是公司中最为重要的高管，因此，实证检验将总经理作为公司高管的代表。CSMAR数据库提供了1999年至2008年的上市公司总经理报酬和职工人数数据，因此，我们将样本区间确定为1999一2008年。金融行业与其他行业存在较大差异，因此剔除了金融行业。此外，还剔除了职工人数缺失以及自变量数据缺失的样本;为了避免极端值和公司非正常经营对超常员工估计带来的影响，剔除了资产负债率(Lev)大于10、CROA和ROA小于一10,以及营业收入小于0的样本，并对营业收入增长率(Ghwth)在1%和99%分位上进行winsorize处理。经过上述处理以后，我们得到了11418个观测值。2005年之前总经理薪酬数据存在大量缺失，而分析总经理政治关联与员工配置效率时并不需要薪酬数据，因此，在对模型(3)进行回归时，没有剔除总经理薪酬数据缺失的样本。而分析政治关联与薪酬激励之间的关系时，不仅剔除总经理薪酬数据缺失的样本还剔除了总经理薪酬为0、小于10000以及大于1亿的样本。